Nos discursos sobre carreira e empregabilidade, é frequente destacar-se a importância da proatividade, da comunicação, do networking, da adaptabilidade, do pensamento crítico e da capacidade de gestão da carreira, temas inclusivamente já muito discutidos neste blog. Embora estas dimensões sejam relevantes, importa reconhecer que nem todas as pessoas têm as mesmas oportunidades para aprender, praticar e mobilizar estes códigos de conduta.
O conceito de capital cultural permite tornar visível esta dimensão. Pierre Bourdieu (1986), sociólogo, define o conceito de capital cultural como o conjunto de recursos culturais – conhecimentos, competências, formas de linguagem, disposições, hábitos, referências – que uma pessoa adquire ao longo da vida e que podem ser reconhecidos como valiosos em determinados contextos sociais, educativos e profissionais. Capital cultural não se traduz em ser mais ou menos culto, mas sim ser detentor de um determinado conjunto de recursos que aportam valor ao posicionamento de um indivíduo num contexto. Por exemplo, uma criança que cresce num ambiente onde se lê muito, se conversa sobre livros, ciência, política ou arte, onde há familiaridade com museus, professores e linguagem académica, pode chegar à escola com vantagens invisíveis. A escola tende a apresentar essas vantagens como “mérito individual”, quando muitas vezes são também resultado de socialização familiar e de oportunidades desigualmente distribuídas. Esta é uma das teses centrais de Bourdieu e Passeron (1990) sobre a reprodução das desigualdades através da educação.
Bourdieu (1986) distingue três formas de capital cultural: o capital cultural incorporado, que se manifesta em disposições, linguagem, modos de estar, hábitos e formas de interpretar o mundo; o capital cultural objetivado, presente em bens e recursos culturais, como livros, instrumentos, tecnologias ou acesso a experiências culturais; e o capital cultural institucionalizado, expresso em diplomas, certificados e qualificações reconhecidas socialmente.
Esta ideia é particularmente relevante quando a aplicamos à carreira. Duas pessoas podem ter competências semelhantes, mas níveis muito diferentes de familiaridade com os códigos que tornam essas competências visíveis e valorizadas. Uma pode saber adaptar um currículo, escrever uma mensagem de candidatura, contactar um profissional para pedir uma referência, preparar uma entrevista ou falar das suas experiências numa linguagem reconhecida pelo mercado de trabalho. Outra pode ter potencial, motivação e experiência relevante, mas não dominar ainda esses códigos. A diferença entre ambas não está no mérito, diria. Pode estar no acesso desigual a contextos, redes, modelos e oportunidades que ensinam, muitas vezes de forma implícita, “como funciona o jogo”. É neste sentido que o capital cultural nos ajuda a olhar para a empregabilidade de forma mais contextualizada (Jæger & Karlson, 2018).
Isto não significa negar a importância do esforço, da responsabilidade individual ou do desenvolvimento de competências. Significa, antes, reconhecer que o esforço não acontece no vazio. As trajetórias de carreira são construídas em contextos sociais concretos, marcados por oportunidades, barreiras, redes de apoio, expectativas familiares, modelos disponíveis e experiências anteriores.
Assim, promover empregabilidade tem de passar, também, por apoiar as pessoas a identificar competências desenvolvidas em contextos formais e informais; traduzir experiências pessoais, académicas ou profissionais para uma linguagem reconhecida em candidaturas; compreender expectativas de entrevistas; explorar redes de contacto; preparar formas de comunicação profissional; e desenvolver maior sentido de pertença em espaços educativos e laborais.
Ao mesmo tempo, é importante evitar uma leitura deficitária. O objetivo deste artigo não é afirmar que algumas pessoas “não têm cultura” ou que precisam de substituir a sua identidade por uma cultura dominante. Pelo contrário, a questão é reconhecer que todas as pessoas possuem recursos, histórias, linguagens e formas de saber. O desafio está em criar pontes entre esses recursos e os contextos onde determinadas formas de expressão e reconhecimento têm maior valor institucional. Para psicólogos/as, orientadores/as e profissionais que trabalham no desenvolvimento de carreira, esta pergunta é fundamental. Intervir em carreira é também democratizar o acesso à informação, tornar explícitas regras implícitas, validar percursos diversos e apoiar as pessoas na construção de narrativas profissionais que não apaguem a sua história, mas a tornem comunicável em contextos de oportunidade.
No fundo, o capital cultural recorda-nos que o mérito nunca circula sozinho. Circula acompanhado de linguagem, códigos, redes, expectativas e reconhecimento. Falar de carreira com rigor implica considerar todos estes elementos.
Bourdieu, P. (1986). The Forms of Capital.
Bourdieu, P., & Passeron, J.-C. (1990). Reproduction in education, society and culture (2nd ed.; R. Nice, Trans.). Sage Publications.
Jæger, M. M., & Karlson, K. B. (2018). Cultural capital and educational inequality: A counterfactual analysis. Sociological Science, 5, 775–795.