Ao longo da vida e enquanto pessoas, vamos criando expectativas sobre o que nos rodeia, no sentido de satisfazer requisitos individuais, que estão indissociavelmente ligados ao que designamos de “bem-estar” e à nossa satisfação geral com a vida.
A nível pessoal acabamos por ter um maior controlo no que toca ao alcance dos nossos objetivos, ligados àquilo que procuramos e que nos permite adquirir o que designamos de “felicidade”, podendo esses objetivos depender de outros fatores, mas sobre os quais temos a capacidade de redefinir e reajustar.
A nível profissional, existindo ainda assim uma ligação natural à esfera pessoal, as organizações adquirem um papel determinante na gestão das nossas expectativas, seja através da função que assumimos, das responsabilidades que nos são atribuídas, do percurso que nos é perspetivado vs concretizado, do ambiente organizacional que encontramos e do reconhecimento do nosso trabalho.
Estes são alguns fatores que, não só têm impacto nas expectativas que são criadas, como na capacidade de retenção de talento.
Os líderes podem ter um papel fundamental na gestão individual dessas expectativas.
Como?
Assegurando quatro fatores:
- Escuta: dedicarem tempo a “escutar” as pessoas individualmente, a entender as suas ideias, perspetivas, dificuldades e expectativas. Configura-se essencial uma escuta ativa, para traçar caminhos e encontrar metas comuns. Ouvir atentamente a perspetiva das pessoas e compreendê-la, é importante por forma a garantir um alinhamento (ou trabalhar sobre ele) entre os objetivos da própria organização e as metas individuais de cada colaborador;
- Feedback: para além da escuta, é essencial ser dado feedback, para que cada um compreenda o que deve melhorar para atingir as suas metas. Revela-se necessário ter uma comunicação presente e permanente sobre aquilo que é essencial para o interesse de cada colaborador;
- Potencial: explorar e desenvolver o potencial de cada colaborador no seio da organização tem um forte impacto no seu desempenho e por sua vez na sua motivação;
- Foco no coletivo: enquanto gestores de expectativas, os líderes têm o papel de gerir as necessidades individuais, na medida do possível, mas o seu principal foco será sempre o desenvolvimento coletivo.
As expectativas de cada colaborador sobre as atividades, responsabilidades, nível de autonomia, etc., estão, não só relacionadas com o seu papel dentro da organização, como também com a forma como a sua organização consegue corresponder às suas metas e ambições pessoais, por exemplo, nas condições laborais que lhe proporciona, nas oportunidades de desenvolvimento de carreira que lhe permite ter, na flexibilidade que lhe proporciona para uma melhor conciliação entre a vida pessoal e profissional ou, até, na capacidade em acolher novas ideias.
É por isso fundamental haver uma gestão adequada de expectativas entre a organização e o colaborador, por forma a minimizar possíveis impactos internos mais negativos, como a diminuição da produtividade, a diminuição do comprometimento organizacional e da motivação e, até, a perda de talento.
O comprometimento organizacional pode definir-se como o vínculo emocional, psicológico e de dever da pessoa para com uma organização, manifestado pela identificação com os seus valores, metas e objetivos, o que diminui a possibilidade de a abandonar. O comprometimento das pessoas para com a sua organização é fundamental para que o seu empenho seja elevado. Para tal, é conveniente que se sintam motivadas e um fator impulsionador dessa motivação é a compreensão e preocupação da organização em corresponder às expectativas de cada um/a, sempre que estas se encontrem em consonância com as aspirações da própria organização.
Uma gestão adequada de expectativas contribui, deste modo, não só para uma maior eficiência da organização, como também para uma redução de custos com novos processos de recrutamento/formação e para uma melhoria do próprio ambiente interno.
Cabe, assim, às organizações, criarem e promoverem uma cultura de proximidade, transparência e desenvolvimento, que aproxime líderes e colaboradores, num ambiente de contacto permanente que permita identificar, compreender e debater diferentes perspetivas, para que se tracem caminhos convergentes que permitam um alcance de objetivos de ambas as partes.
Uma comunicação presente e transparente, um trabalho regular sobre as expectativas da organização e das pessoas, é o percurso necessário para a motivação, bem-estar e eficácia dos colaboradores e, por sua vez, para o sucesso de qualquer organização.